Wat als gedrag van collega’s ineens logisch wordt?

Persoonlijkheidstests? Leuk, maar ze gaan vaak nogal kort door de bocht. Op basis van een paar vragen krijg je al snel een label opgeplakt: zo zit jij in elkaar. Toen we bij Vollan allemaal een test deden via persoonlijkheid.nl was ik nieuwsgierig, maar ik nam het eerlijk gezegd niet meteen heel serieus.

Mijn houding werd iets milder toen ik las dat deze test juist wegblijft van dat denken in hokjes. Volgens de website ontdek je niet alleen waar je kwaliteiten liggen, maar ook waarom je soms vastloopt of blijft pleasen, controleren of jezelf wegcijfert.

Nog steeds vrij kritisch vulde ik de vragenlijst in en meteen daarna kreeg ik een uitgebreid persoonlijk rapport. Een paar weken later kwam trainer en coach Annelieke Praamsma langs op kantoor om samen met het team in de resultaten te duiken.

De ‘Big Five’: persoonlijkheid zonder hokjesdenken

De test is gebaseerd op het Big Five-model, een van de meest wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsmodellen. In plaats van vaste types of kleuren krijg je scores op vijf dimensies waarop iedereen ergens op een schaal van 0 tot 100 valt:

• Openheid voor ervaringen: hoe nieuwsgierig en creatief je bent
• Consciëntieusheid: hoe ordelijk, plichtsgetrouw en doelgericht je bent
• Extraversie: hoeveel energie je haalt uit positief contact met anderen
• Meegaandheid: hoe coöperatief, beleefd en empathisch je bent
• Neuroticisme: hoe je omgaat met stress en negatieve emoties

Naast persoonlijkheid spelen ook je motivatie en waarden een rol in hoe je je gedraagt. Die lagen hebben we niet meegenomen in de training, maar ze maken de analyse nóg genuanceerder.

Geen levensveranderende inzichten, wel bruikbare

We hadden geen grote openbaringen die ochtend. Maar er gebeurde iets wat subtiel, maar waardevol is: we kregen woorden voor dingen die we al aanvoelden, over onszelf én over elkaar.

Het uitgangspunt: geen enkel profiel is beter dan een ander. Elk profiel heeft iets waar het team van profiteert en iets waar het soms op vastloopt.

Iemand die laag scoort op meegaandheid is niet bot of moeilijk, maar neemt rationele beslissingen zonder zich te laten beïnvloeden door de groep. Top als er knopen moeten worden doorgehakt. Iemand die hoog scoort op neuroticisme is niet instabiel, maar gevoelig en ziet vaak dingen die anderen missen. Kritisch blijven is belangrijk in ons werk. Iemand die hoog scoort op extraversie wil niet altijd op de voorgrond staan, maar wordt energiek van sociaal contact. Dat enthousiasme werkt aanstekelijk.

Ook heeft elke eigenschap twee kanten. Hoog scoren op zorgvuldigheid? Je bent betrouwbaar en nauwkeurig, maar kunt ook moeite hebben met loslaten. Hoog op openheid? Creatief en nieuwsgierig, maar soms moeite met focus en het afronden van taken. Laag op extraversie? Je denkt goed na voor je iets zegt, maar soms spreek je je niet genoeg uit.

Waar ik mezelf in herkende

Dat laatste, dat gaat over mij. Ik heb vaak even de tijd nodig om mijn gedachten op een rijtje te zetten. Dat is ook één van de redenen dat ik zo graag schrijf: het geeft me de gelegenheid om mijn woorden zorgvuldig te kiezen. Tel daar mijn neiging tot bescheidenheid bij op en je weet dat ik niet altijd zeg wat ik vind of denk.

Tijdens het delen van onze inzichten viel bij mij het kwartje: ik spreek me pas uit als ik zeker weet dat ik iets waardevols heb toe te voegen. En omdat ik die lat hoog leg voor mezelf, houd ik te vaak mijn mond. Logisch vanuit mijn persoonlijkheid. Maar niet altijd handig.

De training hield me daar een spiegel voor. Die spiegel was confronterend, maar vooral leerzaam. Voor mij én voor het team.

Wat het oplevert voor een team

In een relatief klein team als Vollan zijn de onderlinge verschillen in persoonlijkheid altijd goed merkbaar. De één wordt onrustig van onduidelijkheid en de ander komt pas echt op dreef als er een harde deadline in zicht komt. Die dynamieken waren er altijd al, maar nu begrijpen we beter waar ze vandaan komen.

Dat is misschien wel de grootste winst van zo’n training: je trekt minder snel conclusies over waarom iemand doet zoals ‘ie doet. Ik kijk milder naar anderen, en ook naar mezelf.

Het is niet zo dat ik na deze training opeens dagelijks zonder rem van alles aan het verkondigen ben. Maar ik begrijp nu beter waar mijn aarzeling vandaan komt en herken die ook sneller.

Laatst twijfelde ik over een keuze die eigenlijk al gemaakt was. Toen ik merkte dat ik de neiging had om die twijfel eerst bij iemand anders te checken, onderdrukte ik die reflex en legde ik mijn mening direct voor aan de betreffende collega. En wat bleek? Hij deelde precies dezelfde twijfel.

Een klein moment misschien, maar wel precies het soort verschil dat samenwerken makkelijker maakt.